截止到2020年底海底捞门店数量已达到惊人的1298家，是什么支撑如此快速的门店扩张？是人才的快速复制，人才培养的师徒制，为门店扩张奠定了人才基础。
会易网主编在研读了海底捞的《招股书》后，总结归纳了海底捞师徒制的精髓。
众所周知海底捞人才激励模式为师徒制。
海底捞人才激励的最终目的是培养新店长，支撑公司不断开新门店的战略。但传统的师徒制是由师傅手把手带徒弟，这种模式存在以下弊端：
（1）培养徒弟速度慢，不能满足迅速开店需要；
（2）太依赖师傅个人培养能力和培养意愿，规范性弱；
（3）每个师傅想法不同，带出的徒弟参差不齐。
但海底捞的师徒制却有它的独到之处。其师徒制结构如下图所示：
海底捞的店长通常由店长推荐，而店长推荐又被激励机制与惩罚机制这两种机制制约。
一、激励机制由两部分组成：晋升机制、利益分配机制。
1、晋升机制
第一步是进入人才库。师傅提名优秀徒弟进入人才库，这部分人才会受到额外的培训，主要内容包括门店管理、服务培训与内部政策疏导。
第二步是晋升大堂经理。通过初级考试的徒弟，在餐厅任职并胜任至少10个职务后，由店长推荐参与海底教练团的培训课程。培训结束后，由教练团进行评估，通过评估的人晋升为大堂经理。
第三步是晋升店长。店长可提名大堂经理作为店长候选人，候选人参加教练团的培训课程，结束后对其进行评估，通过评估的候选人才有资格成为店长。
2、利益分配机制
店长的薪酬包括基本工资与餐厅利润分成两个部分。而餐厅利润分成的比例，是有两个方案供店长选择的。方案A：按照自身管理餐厅利润的2.8%；方案B，自身管理餐厅利润的0.4%+徒弟管理餐厅利润的3.1%+徒孙管理餐厅利润的1.5%。此项激励机制，收益巨大。且方案B的核心是师傅可获得徒弟管理餐厅的利润。只要徒弟管理餐厅利润越高，师傅的收入就越高。在巨大利益面前，师傅带徒弟具有强劲的动力。
二、惩罚机制。有奖必有罚，才能最大限度地实现激励。主要分为三部分：支付课程费用、财务惩罚连坐二级、利益切断机制。
支付课程费用。店长要对提名的候选人负责，如果提名的候选人在培训结束后未通过评估，店长及被提名的候选人就必须支付参与培训课程的费用。
财务惩罚连坐二级。如果被提名的店长未能通过通过绩效评估并被免除推荐的职位，那他的师傅以及师爷都将受到财务惩罚，连坐二级。
利益切断机制。餐厅分为ABC三级，只有A级店长可以优先开店，他的徒弟在成为店长方面才有优先权。如果师傅两次被评为C级，所有徒子徒孙与该店长的利益关系将被全部切断，师傅将永久不享受徒子徒孙门店的利益分成。解决很多公司存在的“肥鸟不飞”和“团队狼性褪色”的困惑。
编辑人：陈 航 陈桂芳 吴映苹
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